创业公司别忘了你的试错成本
很多创业公司经历最多的就是“一个人是一支团队”，“三五个人单打独斗就撑起一片天”的局面，然而，当创业公司再向前发展，除了本身产品需要不断打磨，更容易出现问题的是人才的断层这一环节。
网上流传着一句话，找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。特别是电商属性创业公司，为了招到合适的人才，往往通过招聘类网站发布招聘消息，但是这类网站对应的行业繁多，针对性并不强，为此，阿里巴巴推出淘工作平台聚焦与电商求职者的招聘信息发布。此外，有些创业公司的创始人会主动出击，在各种网站，行业圈子里网罗、邀约人才，欲将其纳入囊中。
该去哪里招人，招什么样的人，招多少人，以及招到人才以后怎样留住他，这些都对创业公司提出了严峻考验。
不拘一格求人才
一般来说，对自己业务定位相对更加清晰的创业公司，寻找人才的途径往往会通过更精准的途径，致家家具作为设计师品牌切入市场，其家具产品拥有很强的设计元素，他们认为，“文艺青年”的定位更符合他们对理想中的员工的概念，这类人通常有较好的审美，喜欢有设计感的东西，去哪里找?经过对各个平台的对比，他们选择通过文艺青年最常出没的豆瓣来发布招聘信息。
不过致家家具也表示，作为烙有电商基因的创业公司，当公司发展到一定规模，尤其需要应对供应链管理、市场营销等岗位时，他们会考虑在淘工作这类专业的电商招聘网站发布招聘信息。
但是对于那些需要专业技能的创业公司，如一家叫做易快报的做企业电子报销费用管理的公司，作为一个尚属新兴的行业，在招人的时候首要需要考察的是其在该领域的专业性，快易报在创业初期就开始通过招聘平台发布有明确岗位描述和技术要求的招聘信息。基于这些市场需求，淘工作平台就推出了免费个性化的企业招聘专场，制定相匹配的岗位需求，缩短电商求职者的决策路径。
易快报创始人马春荃表示，目前电子报销市场基本还处于相对空白时期，无论是业务发展还是产品技术都是从零开始，因此需要非常强大的研发团队，以及开拓新业务的力量，甚至许多事情需要创始人亲自规划。在招兵买马的时候，他会亲自评估把关，还会关注BAT等成熟互联网企业流失出来的人才，并适时争取将其吸收。
但是创业公司不像传统企业，拥有成熟的市场和利益链，他们在招人的时候除了考察其是否符合公司本身需求，如致家家具强调文艺，易快报强调技能，所以会考察其能力、经验、态度、处事方式是否与公司相符。因为创业公司除了培养员工，本身也还需要成长，所以人才是否能够对公司文化和愿景有认同感也是创业公司考察的重要因素。
“比武招亲”的面试文化
对于创业公司来说，面试就好比相亲，是面试者和公司互相了解的一个过程，面试者可以通过这个场景与企业进行交流，一方面展示自我，在某一领域的专业技能，团队合作意识以及价值观，对未来的规划等;另一方面通过面试还是了解公司文化、团队架构、未来发展方向等等的合理机会。
但是面对如此众多的应聘者，如何界定人才是否是企业真正所需呢?为了考察人才技能，创业公司各有奇招：
致家家具会布置“作业”，让面试者设计产品，通过产品的设计风格，评估其职业技能，在技能水平得到肯定后，通过交流，再来考察面试者是否有清晰的职业要求，是否有明确的求职目的，与所需岗位又是否匹配。
而在易快报的面试中，除了考察专业技能， “眼缘”也是重要因素，作为创始人，马春荃作曾在传统企业有十年工作经验，善于“看人”。在创业初期，他会亲自面试人才，对于他来说，面试者除了拥有出色的技能，是否适合工作岗位、是否与团队价值观一致也是非常重要的考量因素，他表示，有的面试者有不同的观点时并没有直接表达，反而表现出很赞同的态度，有的面试者在表达不同意见时，表现有过于强烈。在他看来，这样的两种态度反差，与公司内部的气氛并不是很契合，都会被get out，“我们希望的小伙伴要具有独立思考能力，有创新精神，才能和公司共同成长。”但是从通知面试，再到面试交流，都需要很长的运作周期，而初期创业的互联网公司，任何时间都是宝贵的，如果面试后才发现不适合，无形中就会增加公司的时间成本，应对这一点，就有先行的招聘平台如淘工作等加入了视频简历功能，让创业boss能够直接在简历上就与面试者“对上眼”。
面试人才，创业公司都有其不同的一面，有的重点考察技能，根据面试者的需求，选择去留，而有的除了拥有出色的技能，还要让创始人感到顺眼。但无论哪个创业公司，“三观”显得异常重要，“因为创业公司不像传统企业，公司无论业务还是文化都需要那些第一批进入公司的人慢慢浇灌成型”。
留住人才，他们各有态度
对于创业公司来说，通过面试的人，说明已经被公司所认可，而能否留住人才，除了入职者的自身，公司的态度也非常重要。
作为创业公司，往往没有成熟的市场，未来还将有有很大多变动，甚至很多创业公司才刚起步，就因为资金链问题破产清算。对于这个问题，致家通过展现出色的团队，向入职者证明，自己拥有强大的硬实力，此外会不断向入职者传达公司的内涵，进一步强化入职者对公司前景的美好愿景，让入职者能够有动力留下来。
易快报认为，公司文化将是影响入职者是否愿意留下来的基石，他们有两个“极端”的方案，一是拥有极其弹性的工作机制，没有一般企业在管理员工时会采取的打卡机制，请假也不需要扣工资;但另外一个“极端”却是极其高强度的工作量，高强度和高压下的工作往往能让优秀的人才更加乐于挑战，这样就能沉淀下能适应这个节奏的员工，互相激励之下，形成一个更加优秀的团队，而这一团队的打造，还能继续带动新入职的员工，让其也能快速成长，“人都是在高压下面成长起来的，后面的人才也依照这样的节奏，循环往复，正向激励。”
此外，创业公司除了要招人，还要防止某些更大型的企业利用高薪高职位的优势抢夺人才，对于创业公司来说，无论是薪资，还是稳定性，都暂且无法和大企业相比较，对于他们而言，更多的是梦想，但易快报存在不同的观点，他们认为职员应该更在意团队以及整个公司的上升空间，而不是追求稳定性，“如果一个天才，追求稳定，那么他就会把自己的潜能搁置而无法发挥出来”。
目前，这两家互联网创业公司都通过自己独特的方式，找到了想要的人才，建立起各自优秀的团队，甚至都没有员工主动离职。对于他们而言，从招人到留人都不需要特别去在意，“高于行业的薪资水平，能让员工获得成果的愉悦，日常高标准的工作要求，能让员工获得完成工作的成就感，这些都是维持团队的稳定，留住优秀的人才的有效方式。”
